Como evitar custos e riscos ao empregar expatriados

Empresas devem considerar inúmeros pontos para a contratação de expatriados em linha com as regras tributárias, trabalhistas e previdenciárias

 

A transferência de profissionais entre diferentes países, como de executivos estrangeiros a serviço no Brasil, exige um olhar cuidadoso para evitar custos elevados e minimizar os riscos tanto para o empregador quanto para o expatriado.

A falta de planejamento pode levar à sobrecarga tributária, falhas nos direitos trabalhistas e problemas de natureza previdenciária, impactando a operação da empresa e a qualidade de vida desse profissional.

 

Expatriação começa com planejamento

Um processo bem-sucedido passa por um planejamento estruturado. Uma análise criteriosa é essencial para garantir que a transferência internacional ocorra sem surpresas.

A seguir, veja pontos de destaque no que compete ao planejamento de uma expatriação para o Brasil:

 

1. Visto e situação migratória

É necessário analisar a função que será desempenhada pelo estrangeiro para determinar o tipo de visto. Para evitar contratempos, é recomendável iniciar o processo de obtenção desse documento com antecedência, garantindo a disponibilidade do expatriado no momento certo.

Para trabalhar no Brasil, com vínculo empregatício ou não, salvo exceções, o imigrante necessita de autorização de residência para fins laborais. Este processo permite que cidadãos estrangeiros permaneçam legalmente no país por períodos determinados.

Como prevê a atual legislação imigratória, a situação irregular poderá resultar nas multas:​

​

• R$ 100 com teto de R$10.000,00, para infrações cometidas pelo imigrante;
• ​R$1.000,00, com teto de R$1.000.000,00, para infrações cometidas pela pessoa jurídica, por ato infracional.​

 

2. Contrato de trabalho

O contrato deve contemplar aspectos específicos de uma expatriação, como a duração da transferência, condições de remuneração, benefícios, entre outros. Detalhes sobre custos que podem ser cobertos pela empresa devem ser discutidos e acordados antecipadamente.

O período previsto para a execução do serviço deve ser levado em conta: mobilidade de curta duração (short-term assignment) ou longa duração (long-term assignment). Neste último caso, é mais comum que os estrangeiros fiquem sob a legislação do local onde o contrato é exercido, embora exista jurisprudência divergente – o que deve ser analisado.

 

3. Acordos tributários

É preciso considerar também que Brasil possui acordos com outros países para evitar a dupla tributação. O não aproveitamento de um tratado dessa natureza pode resultar no pagamento excessivo de tributos, prejudicando tanto o expatriado quanto a empresa.

Há ainda acordos previdenciários internacionais que garantem direitos de seguridade social. A análise prévia da aplicação desses acordos pode isentar o empregador de contribuições previdenciárias, representando importante economia de recursos.

 

Veja mais: Expatriados: profissionais e empresas podem se beneficiar de acordos internacionais tributários e previdenciários

 

4. Split payroll

O split payroll é uma solução que permite dividir a remuneração do expatriado entre o Brasil e o país de origem. Isso significa que uma parte é paga no Brasil, de acordo com as normas fiscais e trabalhistas locais, enquanto a outra pode ser paga pelo empregador no país de origem.

Esse modelo proporciona maior flexibilidade na gestão dos custos relacionados ao expatriado, mas exige acompanhamento minucioso para evitar falhas e, consequentemente, problemas com autoridades fiscais dos países.

 

5. Atenção à legislação trabalhista

O Brasil possui legislação robusta e complexa. Quando um expatriado é contratado, essas normas precisam ser respeitadas. Direitos como 13º salário, horas extras e FGTS deverão ser garantidos, ainda que no país de origem não estejam previstos. Em outra via, benefícios que o estrangeiro teria direito em seu país não são obrigatoriamente devidos por empresas brasileiras.

 

6. Obrigações individuais do expatriado

O expatriado deve estar ciente das obrigações fiscais e trabalhistas que recaem sobre ele. No Brasil, ele deve se atentar às leis locais de trabalho, à contribuição para o sistema previdenciário, e, quando aplicável, às entregas de declarações à Receita Federal ou ao Banco Central do Brasil. A empresa precisa garantir que o expatriado esteja ciente dessas obrigações e que elas sejam cumpridas corretamente.

 

Suporte na gestão de expatriados

O apoio no planejamento de processos de expatriação é essencial para desenhar uma estratégia que beneficie tanto as empresas quanto os profissionais estrangeiros, criando um ambiente produtivo e livre de complicações.

A DPC oferece soluções completas em gestão de expatriados, incluindo consultoria na aplicabilidade de acordos internacionais, planejamento de políticas de remuneração, planejamento tributário da força de trabalho e elaboração de obrigações individuais. Conte com esse suporte: dpc@dpc.com.br.