Home office: empresas devem estar atentas às novas regras

Entenda o que muda com a MP 1.108, que trata de aspectos relacionados ao teletrabalho ou trabalho remoto

Por Luciana Lupinucci

Em vigor desde o dia 28 de março, a Medida Provisória nº 1.108/2022 trouxe alterações importantes para artigos sobre o teletrabalho previstos na CLT. As empresas devem ter atenção aos pontos tratados, especialmente neste momento em que muitas adotaram o home office ou a modalidade híbrida de trabalho.

De fato, era necessário preencher lacunas existentes na legislação trabalhista sobre o tema. A forma, porém, não foi a mais adequada, já que uma MP tem a sua validade determinada e não houve a possibilidade de debate como ocorre em um rito comum. O texto foi encaminhado ao Congresso Nacional, que tem até 120 dias para análise e conversão em lei. Se isto não ocorrer, a MP perderá a eficácia.

Só esse fato já gera dúvidas práticas para as empresas, que ficam sem a devida segurança para estabelecer políticas internas por um prazo mais extenso, já que a MP pode ter o texto alterado ou até mermo perder completamente a validade.

De qualquer modo, não se pode desconsiderar o que está vigente. Portanto, entenda os principais pontos da MP 1.108/2022:

Teletrabalho ou trabalho remoto: definição do conceito

Um aspecto positivo é que a MP traz a definição do conceito de teletrabalho ou trabalho remoto, alterando o texto do Art. 75-B da CLT para esclarecer que a periodicidade presencial não implicará na descaracterização do conceito de remoto. A nova redação é a seguinte:

“Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.”

Outro ponto relacionado esclarecido é que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Com a nova definição, em que o serviço pode ser prestado de forma predominante ou não fora da empresa, há um ganho em flexibilidade. Na prática, tanto faz se o funcionário vai atuar dois dias em home office e três dias nas instalações da empresa.

Previsão do regime híbrido

Pode-se considerar que o trabalho híbrido, modelo que deve ser mantido por grande número de empresas pós-pandemia, foi regulamentado.

De acordo com as regras, o trabalho presencial pode prevalecer sobre o teletrabalho e vice-versa. Mesmo que o empregado precise comparecer de modo habitual à empresa para a realização de atividades específicas não fica descaracterizado o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Também é importante esclarecer que a empresa deve arcar com os custos de alimentação por todos os dias trabalhados, independentemente do local da prestação do serviço. Já o transporte é fornecido somente nos dias em que a locomoção ao trabalho for necessária.

Serviços por produção ou tarefa

De acordo com o texto, o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por produção ou tarefa, modalidade que é uma das novidades trazidas por essa MP. Nesta hipótese, o empregado não estará sujeito ao controle de jornada nem receberá horas extras.

Controle de jornada

Este é um dos destaques, pois houve mudança na regra. Até então, empregados em regime de teletrabalho ficavam excluídos das regras relacionadas ao controle de jornada e pagamento de horas extras.

Portanto, vale destacar: todo funcionário que atue em regime de teletrabalho, trabalho remoto e/ou no modelo híbrido (desde que não preste serviços por produção ou tarefa) deve ter a jornada controlada e receber horas extras quando ultrapassar o limite diário regular.

O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

O tempo de uso de equipamentos e infraestrutura utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Inclusão de estagiários e aprendizes

A MP trouxe de forma clara a permissão da adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes, tema que vinha sendo alvo de dúvidas de quem atua na gestão de pessoal.

Trabalho remoto em outro país

O texto define regras para o caso em que o teletrabalhador passa a residir em local diferente daquele em que foi contratado. Assim, fica valendo a legislação da localidade onde foi celebrado o contrato.

Nas situações em que o empregado admitido no Brasil optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, será aplicada a legislação brasileira. Esta era uma das questões ainda não tratadas na esfera trabalhista.

Chamamos atenção para este tópico, uma vez que que tal contratação não dispensa o empregador do cumprimento das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho como a realização dos Atestados de Saúde Ocupacional no processo de admissão.

Importância dos acordos individuais

A norma define que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

Este documento também deve ser utilizado para dispor sobre outras questões relacionadas à prestação de serviços nesse regime, respaldando empregador e empregado.

Apoio operacional e consultivo

O núcleo trabalhista e previdenciário da DPC atua de forma proativa na orientação do cliente, assegurando a conformidade com as regras. Com soluções completas, o setor presta apoio operacional e consultivo para o pleno cumprimento das demandas de gestão de pessoal. Conte com esse apoio: dpc@dpc.com.br.