Home office, regime híbrido ou presencial: transição entre modalidades demanda cuidados

Empresas devem se orientar pela legislação vigente para evitar exposição a riscos trabalhistas

Com a crise desencadeada pela Covid-19, muitos negócios logo adotaram o home office. Meses depois, esse formato começa a dar sinais de desgaste. De fato, segundo a Orbit Data Science, no início, 70% das pessoas se diziam satisfeitas com o trabalho em casa. Mas, em outubro 2020, a aprovação caiu para 43%.

Para encontrar um equilíbrio entre produtividade, interação e qualidade de vida, as organizações começam a avaliar um formato mais flexível, com o modelo híbrido ganhando espaço nesse momento de transição.

Enquanto a pandemia ainda é uma realidade e não há disponibilidade imediata da vacina, cada empresa busca a solução mais adequada às próprias características e cultura. Entenda os modelos de atuação:

O que diz a legislação

Conforme a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), considera-se teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Esse modelo tem sido chamado de home office.

Mesmo que o colaborador precise comparecer às dependências do empregador para atividades específicas, não fica descaracterizado o teletrabalho.

De forma expressa e clara, não há regulamentação para um modelo híbrido. A partir dos conceitos de trabalho presencial e teletrabalho é que são feitas recomendações para este terceiro formato.

A legislação trata do teletrabalho com superficialidade, sem prever questões que hoje já geram dúvidas, como estrutura, custos, recursos, jornada, saúde e segurança do trabalho na atuação remota integral ou parcial.

Assim, as normas precisarão ser aprimoradas para dar conta das novas situações, garantindo mais segurança jurídica.

Pontos de atenção

Tendo como base a Lei 13.467/2017, as empresas devem estar atentas ao seguinte:

Regras devem estar definidas no contrato individual de trabalho

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá estar expressa no contrato individual, que ainda deve especificar as atividades realizadas pelo empregado.

Alteração entre regime presencial e de teletrabalho

A partir de acordo entre as partes, a alteração entre regime presencial e de teletrabalho pode ser feita, devendo ser registrada em aditivo contratual.

A alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador deve ser feita no período de transição mínimo de 15 dias, com registro em aditivo contratual.

Recursos para a prestação dos serviços

Não há definição de obrigatoriedades, mas devem estar previstas em contrato disposições sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária ao trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Saúde e Segurança do Trabalho

A legislação também prevê que cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto à prevenção de doenças e acidentes de trabalho. O trabalhador deve assinar um termo comprometendo-se a seguir tais instruções.

Peso das convenções e acordos coletivos

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei em uma série de questões, inclusive quando estes mecanismos dispuserem sobre a prática do teletrabalho.

Registro de ponto

De acordo com a legislação atual, a marcação de ponto é obrigatória para empresas que contam com mais de 20 trabalhadores.

Segundo a Portaria 373/2011, “empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho”.

Contudo, não há obrigatoriedade para a marcação de ponto no modelo de teletrabalho ou híbrido. Ainda assim, é recomendado que as partes estabeleçam acordo sobre o controle da jornada.

Este é um item polêmico, pois há entendimentos de que a falta de controle possa levar a excessos nas horas trabalhadas. Para resguardar a empresa de implicações judiciais, o contrato de prestação de serviços deve prever jornada, horas cumpridas diariamente e forma de remuneração.

Apoio especializado para aplicar novos modelos com segurança

Como em âmbito trabalhista novos temas e conceitos têm surgido, vale contar com apoio especializado para não cometer falhas que exponham a empresa a riscos.

A DPC possui um time atento às mudanças na legislação e tendências de mercado, apto a orientar as empresas nas práticas trabalhistas e nos processos de transição entre regimes de atuação, garantido segurança na definição dos modelos de trabalho nestes novos tempos.