Por Leonardo Bezerra
Marcado pela pandemia de Covid-19, o ano de 2020 chega ao fim, contabilizando uma série de medidas para conter os efeitos da crise sobre o setor produtivo brasileiro.
Para o enfrentamento deste período turbulento, o Governo Federal flexibilizou temporariamente as regras trabalhistas na tentativa de minimizar os prejuízos para as empresas, empregados e, de forma mais ampla, à economia do país.
A Medida Provisória 936 (Lei nº 14.020/2020) foi uma das ações que trouxe flexibilidade às relações de trabalho ao possibilitar a redução proporcional de jornada e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho até 31/12/2020. Com este mesmo propósito, a MP 927, que vigorou entre março e julho, trouxe alterações relacionadas às férias, banco de horas, teletrabalho e FGTS, entre outras.
Como muitos temas e discussões novas, ainda sem jurisprudência, se apresentaram, é válido buscar auxílio especializado para não expor a empresa a riscos.
A extinta MP 927 permitia acordo de banco de horas individual ou coletivo para compensação em 18 meses, contados a partir do fim do estado de calamidade pública (31/12/2020). Somente os acordos firmados durante a vigência da MP são válidos nesses termos.
Nesses casos, a compensação deverá ser feita a partir 1º de janeiro de 2021, por até 18 meses. Ao término deste prazo (junho de 2022), se o trabalhador não tiver compensado as horas negativas, a empresa deve avaliar qual a melhor ação a tomar, tendo sempre como guia a CLT e acordos coletivos da categoria.
Vale destacar que muitos pontos não foram esclarecidos pela MP e vale a análise de cada caso com apoio especializado.
Com a pandemia, as empresas se viram pressionadas a implantar o regime de home office. Há alguns meses atuando nesse formato, ainda pairam muitas dúvidas sobre estrutura, custos, recursos, jornada, saúde e segurança do trabalho, já que não existe disciplina clara sobre isso.
Como a modalidade parece ter vindo para ficar, em regime integral ou híbrido, a legislação brasileira, que dedica apenas cinco artigos ao tema, precisará ser aprimorada para dar conta das novas situações vividas por empregados e empregadores, garantindo mais segurança jurídica.
As empresas devem estar atentas que a comunicação sobre a mudança do sistema de home office para o presencial deve ser feita, no mínimo, 15 dias antes da data de retorno, como estabelece a Lei 13.467/2017.
Mais um passo para a flexibilização da legislação trabalhista é o Contrato Verde e Amarelo, proposto por meio da MP 905, que incentiva a contratação de pessoas entre 18 e 29 anos de idade (que nunca haviam atuado com carteira assinada), em um modelo em que empregadores pagam menos tributos.
A MP esteve em vigor de janeiro a abril de 2020, quando foi revogada. Desde então, aguarda-se que seja reapresentada com alguns ajustes no texto.
A perspectiva para o próximo ano é que o governo apresente nova proposta. Como vem sendo noticiado pela imprensa, em breve a questão deve ser colocada em pauta, como mais um mecanismo para estimular a geração de empregos no Brasil.
Um ponto a acompanhar é o desenrolar da questão da desoneração da folha de pagamento de 17 setores, entre eles construção civil, tecnologia da informação, transporte coletivo urbano, comunicação e têxtil.
A prorrogação dessa medida foi aprovada pelo Legislativo e vetada pelo Executivo. Depois, o Congresso derrubou veto, levando o governo a acionar o STF para tentar reverter o quadro.
Até então, a desoneração segue válida até 31/12/2021. Isso permite a substituição da contribuição previdenciária de 20% sobre os salários por uma alíquota de 1% a 4,5% sobre a receita bruta, o que dá fôlego aos setores beneficiados no atual cenário.
Ao longo de 2020, o eSocial passou por ajustes no leiaute, o que gerou diversas alterações na forma de prestação de informações. As empresas devem continuar atentas às exigências, considerando também os cruzamentos dos dados inseridos nessa plataforma com outros sistemas integrados.
A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho formalizou nota técnica, em 11/12/2020, afirmando que a Covid-19 só pode ser considerada doença do trabalho após o empregado passar por uma perícia médica federal.
Assim, pode haver o reconhecimento do caso como doença ocupacional e, consequentemente, a contaminação receber enquadramento como acidente de trabalho "por doença equiparada”, trazendo inclusive reflexos no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção – FAP, com a possibilidade de majoração das contribuições previdenciárias para os próximos anos.
Este ano trouxe muitos desafios para a área trabalhista e previdenciária, com tantas medidas, demandas e novas situações. A DPC esteve lado a lado com o cliente e seguirá dando todo o suporte necessário no que vem pela frente.
O ano de 2021 ainda promete ser bastante turbulento para a economia, naturalmente trazendo reflexos para o campo trabalhista. Flexibilizações e simplificações de processos são tendências, mas as novidades exigem sempre muita cautela.
Autor: Leonardo Bezerra, sócio e gerente trabalhista e previdenciário na Domingues e Pinho Contadores (DPC-SP).
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