Entenda as principais mudanças com a lei e decreto que tratam da suspensão contratual e redução de salário e jornada

Por Leonardo Bezerra

Criada pelo governo federal com o objetivo de preservação de emprego e renda, e para apoiar o empresariado diante da crise desencadeada pela pandemia de coronavírus, a MP 936/2020 foi convertida na Lei n. 14.020/2020. Com a nova versão do texto, sancionado pela presidência, somada à publicação do Decreto n. 10.422/2020, os efeitos previstos pela medida foram ampliados.

A MP instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, permitindo a redução de salários e jornadas e a suspensão de contratos como forma de viabilizar a manutenção de postos de trabalho, minimizando os efeitos da Covid-19 sobre o setor econômico e produtivo. Até o momento, mais de 1,3 milhão de empregadores aderiram ao programa, abrangendo cerca de 9 milhões de contratos.

Os negócios que se beneficiaram da medida até então e que vão optar pela continuidade das ações, devem estar atentos a alguns pontos, conforme listaremos ao longo do texto.

A essência do que a medida inicial propôs foi mantida, mas a redação final da lei trouxe algumas mudanças. Já o decreto presidencial veio consolidar a prorrogação dos prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Veja os prazos adicionais:

Medida	Prazo anterior (Lei 14.020/2020)	Extensão de prazo (Decreto 10.422/2020)
Acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário	90 dias	+ 30 dias
Acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho	60 dias	+ 60 dias
Prazo máximo considerando a soma da redução e da suspensão	90 dias	+ 30 dias

Veja mais: Regulamentada a prorrogação dos prazos para suspensão temporária de contrato e redução de jornada e salário

Contratos suspensos e redução de jornada e salário que chegaram a expirar

Com a demora dos trâmites normativos, contratos suspensos e reduzidos acabaram atingindo o prazo máximo.

Em vigor desde o início de abril, a medida permitiu as ações por até 90 dias, nos casos de acordos para redução de salário e jornada, e por até 60 dias nos casos de suspensão de contrato. Assim, os acordos celebrados logo no primeiro momento da vigência acabaram expirando.

Por exemplo, a empresa que efetuou redução de jornada e salário no começo do mês de abril, teve que retomar o pagamento integral de salário a partir de julho, já que o prazo máximo de 90 dias expirou.

Agora, os empregadores que tiverem o intuito de suspender contratos e reduzir jornadas e salários de trabalhadores já submetidos a essas práticas vão precisar estabelecer novos acordos com seus funcionários, não podendo se beneficiar de extensão “automática” dos prazos.

Vale destacar que essa renovação continuaria vinculada à manutenção do emprego pelo mesmo período do acordo.

Empregados domésticos

Também abrangidos pela MP, os empregados domésticos que tiveram contratos suspensos e jornadas e salários reduzidos se encontram na mesma situação.

Se houver interesse das partes em dar continuidade às medidas, será fechar um novo acordo.

O emprego também fica mantido pelo mesmo tempo de duração do acordo celebrado.

Principais mudanças

No processo de conversão da medida provisória em lei, alguns dispositivos foram alterados e outros inseridos pelo poder legislativo. Algumas destas alterações foram promovidas de forma a garantir maior segurança jurídica na adoção destas medidas.

Veja os principais pontos trazidos pela Lei 14.020/2020:

Negociação de suspensão de contrato ou redução de salário e de jornada

Empresas com receita bruta no ano de 2019 igual ou inferior a R$ 4,8 milhões: podem negociar diretamente com seus empregados a suspensão de contrato ou redução de salário (de 25%, 50% ou 70%) com quem ganha até três salários mínimos (R$ 3.135), ou para empregados com nível superior e que percebam salário igual ou superior a R$ 12.202,12.

Empresas com receita bruta no ano de 2019 superior a R$ 4,8 milhões: podem negociar diretamente com seus empregados a suspensão de contrato ou redução de salário (de 25%, 50% ou 70%) com quem ganha até dois salários mínimos (R$ 2.090), ou para empregados com nível superior e que percebam salário igual ou superior a R$ 12.202,12.

Antes o limite de faixa salarial era de três salários mínimos, o equivalente a R$ 3.135.

*Atenção: a regra valerá apenas para novos acordos celebrados após a publicação da Lei 14.020/20. Para acordos celebrados durante a vigência da MP 936/20, valerá a faixa salarial vigente na MP.

Prevalência das condições mais favoráveis ao trabalhador

Se as condições de acordos individuais forem mais favoráveis ao trabalhador, estas prevalecem sobre a negociação coletiva.

Empregada gestante

A empregada gestante que recebe o Benefício Emergencial tem garantia provisória no emprego pelo período equivalente ao acordado para as reduções da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão de contrato de trabalho. A garantia provisória deverá ser aplicada após a garantia de emprego da licença-maternidade (desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto).

Contrato de trabalho intermitente

Se celebrado antes de 01/04/2020, o empregado tem direito ao benefício em três parcelas mensais de R$ 600 cada. O benefício não pode ser cumulativo, caso o trabalhador tenha mais de um vínculo de trabalho nesta modalidade.

Reversão da dispensa em aviso-prévio

Fica permitida a reversão da dispensa de empregado durante período de aviso-prévio, com aplicação de reduções de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho.

Ampliação do alcance do programa

O programa se estende aos contratos de aprendizagem e aos que exercem a jornada parcial e cobre ainda a empregada gestante, inclusive doméstica.

Também foram contemplados empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, desde que o empregador pague o valor do Benefício Emergencial ao qual o empregado teria direito.

Sistemática da suspensão de contrato

Continua-se adotando a seguinte sistemática:

• O governo vai pagar o equivalente a 100% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito aos que tiverem o contrato suspenso no caso de empresas com faturamento até R$ 4,8 milhões anuais.

• Nos casos de empresas com faturamento superior a R$ 4,8 milhões anuais, o empregador arca com 30% do salário do empregado, enquanto o governo paga o equivalente a 70% do seguro-desemprego ao trabalhador.

Outros pontos de atenção

Com mudanças em relação à sistemática e abrangência, trabalhadores que antes foram enquadrados na medida, agora podem ficar de fora do corte ou estarem submetidos a regras diferentes.

Comunicação da adoção das medidas

O empregador deverá informar o Ministério da Economia a redução de jornada e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho no prazo de dez dias, a contar da data de celebração do acordo.

As alterações nas regras trabalhistas previstas nessa nova lei precisam ser informadas ao eSocial.

Os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de que trata a Lei poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.

Os empregadores também devem comunicar a adoção de medida ao respectivo sindicato da categoria profissional, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Reflexos da suspensão e redução salarial nos “avos” de férias e 13° salário

O texto não trata de forma específica sobre impactos ao cálculo do 13º salário e férias. Assim, recomenda-se que a avaliação dos efeitos do período em que trabalhador teve redução de salário ou suspensão de contrato seja submetida ao setor jurídico da empresa.

Benefícios pagos ao empregado

Seja no caso de redução salarial ou de suspensão do contrato, os benefícios que a empresa normalmente oferece ao empregado devem ser mantidos.

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