Lei da Igualdade Salarial: entenda os efeitos da regulamentação para as empresas

Empresas devem implementar ações e políticas voltadas à igualdade de salários

Por Marcelo Lima

Publicado em novembro, o Decreto 11.795/2023 regulamentou a lei da igualdade salarial entre mulheres e homens. O regramento previa medidas para o combate à desigualdade de remuneração no desempenho de trabalho de mesma função ou igual valor.

Também em novembro, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou portaria fixando os procedimentos administrativos de fiscalização quanto aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

O artigo 461 da CLT já tratava da questão, determinando que para idêntica função, todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma empresa, corresponderá a igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Neste novo momento, no entanto, as regras e consequências para os casos de descumprimento estão mais definidas e regulamentadas, fato que exige adaptação imediata dos empregadores para afastar riscos trabalhistas.

A seguir, acompanhe os principais pontos fixados pelo Decreto 11.795/2023, que tratou da regulamentação da lei de igualdade salarial.

Quem deve cumprir as regras

O decreto impõe que as medidas nele previstas sejam cumpridas por empresas com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro.

Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

Este relatório tem por finalidade possibilitar a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos, conferindo transparência às políticas remuneratórias. O documento deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:

• o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, com as respectivas atribuições; e
• o valor do salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros), terço de férias, aviso prévio trabalhado, relativo ao descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Os dados serão anônimos, em observância à proteção de dados pessoais. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ainda irá dispor sobre o formato e procedimento para envio deste documento.

De qualquer modo, o normativo já estabelece que o relatório deverá ser publicado nos sites das empresas, nas redes sociais ou similares, de modo a garantir a divulgação para empregados e público em geral. Tal divulgação deverá ocorrer nos meses de março e setembro.

Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens

Conforme disposto na regulamentação, se verificada a desigualdade salarial entre mulheres e homens pelo MTE, a empresa será notificada e precisará elaborar, em 90 dias, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Nele deverá constar:

• as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e
• a criação de programas relacionados à:

- capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

- promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

- capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Na elaboração e na implementação do Plano de Ação deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho.

Como se adequar

É fundamental que as empresas encarem a questão como uma mudança necessária e partam para a adequação.

Uma boa forma de iniciar é promovendo uma análise criteriosa sobre funções e salários, verificando (e corrigindo, se necessário) eventuais discrepâncias de valores para uma mesma atividade.

Como, na prática, as empresas têm a obrigação de elaborar e publicar, nos meses de maio e novembro, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, vale iniciar a preparação para manter os dados relacionados organizados. Outro passo importante é criar indicadores para mensurar as melhorias implementadas.

Também é válido desde já o investimento em capacitação de líderes e empregados sobre equidade e promoção de ações sobre diversidade e inclusão, bem como o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Multas e penalidades

Na hipótese de descumprimento dessas medidas, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais.

A multa nessa situação corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, não afastando outras medidas legais.

Gestão trabalhista em conformidade

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