3 ações para cumprir a exigência do Relatório de Transparência Salarial e aprimorar políticas de equidade

Mais do que preencher informações, empresas precisam ajustar práticas de remuneração, carreira e desenvolvimento para construir ambientes igualitários

As empresas com mais de 100 empregados têm até o dia 31 de agosto para preenchimento dos dados para mais uma edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Mais do que cumprir uma obrigação semestral, que já entrou na rotina de muitas organizações, a entrega representa uma oportunidade para avaliar práticas internas, identificar possíveis desigualdades e fortalecer políticas alinhadas aos princípios de equidade.

Embora o preenchimento de informações seja uma etapa obrigatória estabelecida pela Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, a exigência deve gerar uma reflexão sobre os critérios utilizados pelas empresas para contratação, desenvolvimento profissional, promoções e definição de remunerações.

Veja a seguir ações voltadas ao cumprimento da obrigação e ao aprimoramento das políticas internas.

1. Garantir o cumprimento semestral da obrigação

O primeiro passo é assegurar que as informações prestadas no Portal Emprega Brasil para composição do Relatório de Transparência Salarial estejam corretas e alinhadas aos registros oficiais da empresa. Parte dos dados dos trabalhadores é extraída do eSocial, mas o relatório também exige informações sobre práticas de gestão.

Entre os pontos que devem ser considerados estão:

• existência de plano de cargos e salários ou plano de carreira;
• políticas de contratação de mulheres (negras, com deficiência, em situação de violência, chefes de família, LGBTQIA+, indígenas);
• políticas de promoção de mulheres para cargos de direção e gerência.

Veja também: STF confirma constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres

Também é necessário se atentar à ampla divulgação do relatório. A fiscalização sobre a publicação do documento continua sendo realizada pelo Ministério do Trabalho. Caso a empresa deixe de divulgar, poderá estar sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos. Além disso, organizações podem sofrer penalidades em situações de comprovada discriminação salarial entre homens e mulheres.

2. Revisar políticas de recrutamento, desenvolvimento e remuneração

A obrigação de prestar informações semestralmente evidencia a importância de as empresas avaliarem continuamente seus processos.

Diferenças salariais podem estar associadas a diversos fatores, como ausência de critérios objetivos para progressão de carreira, estruturas remuneratórias pouco organizadas ou limitações no acesso de mulheres a posições estratégicas.

Por isso, as empresas devem avaliar:

• como as faixas salariais vêm sendo estabelecidas;
• quais critérios orientam promoções e aumentos salariais;
• como são conduzidos os processos seletivos;
• quais ações incentivam a presença feminina em cargos de liderança.

O desafio é definir iniciativas que podem ser implementadas para aprimorar a equidade.

3. Transformar a obrigação legal em uma estratégia contínua de promoção da igualdade

A periodicidade semestral do Relatório de Transparência Salarial reforça a necessidade de acompanhamento constante da gestão de pessoas.

É recomendável que as organizações utilizem os dados gerados pelo relatório como uma ferramenta de diagnóstico e apoio para decisões, acompanhando indicadores de diversidade e oportunidades de desenvolvimento.

A adoção de medidas preventivas, como a revisão periódica de critérios remuneratórios e capacitação de lideranças, contribui para a construção de um ambiente mais equitativo.

Apoio para adequação e fortalecimento da equidade

A Domingues e Pinho Contadores, através da DPC Soluções de RH, auxilia empresas na adequação à legislação e na definição de ações que promovam e fortaleçam a equidade.

O apoio vai além do preenchimento do relatório: envolve análise das informações, identificação de oportunidades de melhoria e desenvolvimento de políticas de recrutamento, remuneração e carreira. Conte com o suporte do time DPC Soluções de RH: dpc@dpc.com.br.